Vedlegg
Likestilling og ikkje-diskriminering
Direktoratet for e-helse ønskjer å fremje likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, nedsett funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlege trekk ved ein person (jf. Likestillingslova). I dette vedlegget gjer vi greie for status og forbetringstiltak. Vi tek utgangspunkt i rettleiinga frå Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir).
Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling
Tilsette
Direktoratet hadde 209 tilsette pr. 31.12.2021. Direktoratet hadde ingen deltidstilsette. Tabellen under viser kjønnsfordelinga på ulike variablar.
Tilsette (fast, midl. vikarar) – tal
Kvinner: 134
Menn: 75
Totalt: 209
Tilsette i prosent
Kvinner: 64 %
Menn: 36 %
Totalt: 100 %
Mellombels stilling – tal
Kvinner: 5
Menn: 0
Totalt: 5
Foreldrepermisjon – gjennomsnitt veker
Kvinner: 17
Menn: 12
Totalt: 29
Lønn
I samsvar med rettleiinga til Bufdir, skal direktoratet annakvart år gjere greie for lønnsforskjellar i verksemda. Direktoratet har pr. desember 2021 gjennomført kartlegging av lønn på ulike stillingsnivå, blant anna fordelt på kjønn. I direktoratet er stillingsnivåa gruppert i samsvar med den statlege lønnsplanen; førstekonsulentar, rådgivarar, seniorrådgivarar, seksjonssjefar og avdelingsdirektørar.
Kartlegginga som er oppsummert i tabellen under, viser at kvinner tener noko mindre (gjennomsnitt og median) enn menn i alle stillingskategoriar utanom rådgivar- og seksjonssjefskategorien.
TABELL
Sjølv om det er indikasjonar på lønnsforskjellar mellom kvinner og menn, er det ikkje identifisert lønnsforskjellar som berre blir forklarte med kjønn. Direktoratet er oppteke av at våre tilsette skal ha lik lønn for same arbeid eller arbeid av lik verdi uavhengig av kjønn og har stort fokus på dette i lønnsfastsettingar, lønnsendringar og i lønnsforhandlingar gjennom tett dialog med kvar enkelt leiar.
Del 2: Arbeidet vårt for likestilling og mot diskriminering
Direktoratet som arbeidsgivar
Likestillingsarbeidet til direktoratet som arbeidsgivar er forankra i leiinga og arbeidsmiljøutvalet (AMU). Organisasjonane til arbeidstakarane er i tillegg involverte i samanheng med dei årlege lønnsforhandlingane.
I det følgjande beskriv vi våre prinsipp, prosedyrar og forbetringstiltak innanfor likestillingsområda. AMU har gitt innspel til dette vedlegget og til vår interne handlingsplan, som vi oppdaterte i januar 2022.
Rekruttering
Direktoratet har strukturerte prosesser for rekruttering. Før ei stilling blir utlyst blir det gjennomført eit oppstartsmøte med leiaren som har rekrutteringsbehovet. Her blir det kartlagt kva kompetanse og eigenskapar som er nødvendige og ønskjelege for stillinga (behovs-/jobbanalyse). Det blir også vurdert om stillinga kan utlysast innanfor traineeprogrammet i staten. Som eit tiltak i inkluderingsdugnaden vedtok direktoratet hausten 2021 ein ambisjon om å utlyse éi stilling pr. halvår innanfor programmet, føresett eit framleigst høgt rekrutteringstempo. Hittil har éi stilling vorte utlyst og éin person er tilsett. Direktoratet har i 2021 tilsett to personar som er i målgruppa for inkluderingsdugnaden, men 5 %-målet vart ikkje nådd.
Stillingar blir lyste ut via Webcruiter og blir annonserte på nettsida vår, Finn, NAV, LinkedIn og i nokre tilfelle i kombinasjon med andre digitale flater. Vi informerer også internt om ledige stillingar. I formidlinga legg direktoratet vekt på å vise at vi har mål om å vere ei likestilt og inkluderande verksemd. I annonsar oppfordrar direktoratet alle kvalifiserte kandidatar til å søkje ledig stilling, uansett alder, kjønn, arbeids- og livserfaring, hol i CV-en, seksuell legning, etnisk bakgrunn eller funksjonsevne. Det blir kommunisert at direktoratet ønskjer å leggje til rette for personar med nedsett funksjonsevne.
Personar som søkjer ledig stilling i direktoratet kan velje å ikkje oppgje kjønn. Dei kan også krysse av for nedsett funksjonsevne, hol i CV eller innvandrarbakgrunn. Direktoratet inviterer alltid minst éin frå kvar kategori til intervju såframt vi vurderer at søkjaren oppfyller kvalifikasjonskrava. Strukturerte intervjumalar blir nytta. Intervjuguidar blir utarbeidde i forkant av intervjurundane og alle kandidatar får like spørsmål og lik intervjutid.
Direktoratet har bygd opp eit kompetansemiljø med god erfaring med rekruttering i statleg verksemd, og god kjennskap til regelverk for likestilling og ikkje-diskriminering.
Forbetringspunkt:
- Meir bruk av bilde som speglar mangfald (går føre seg).
- Nå mål i inkluderingsdugnaden (går føre seg).
- Bevisstgjere leiarar på fordommar, stereotypiar og utfordringar under intervju (under planlegging).
Lønn
Den lokale lønnspolitikken til direktoratet byggjer på lønnspolitikken til staten og reglane i hovudtariffavtalane. Den lokale lønnspolitikken beskriv korleis lønssystemet skal brukast og kva lønnsmessige tiltak som er nødvendige for å nå måla til verksemda. Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og behalde høgt kvalifiserte og motiverte tilsette. Den skal sikre at likelønn, kompetanse og ansvar blir vareteke for både fast og mellombels tilsette, og for tilsette som er i permisjon eller til behandling/rehabilitering. Desse blir vurderte lønnsmessig og forhandla for på lik linje med tilsette i fullt arbeid. Lønnsutviklinga for deltidsog mellombels tilsette blir følgd opp som for fast tilsette.
Lønnspolitikken skal også stimulere til at eldre tilsette blir ståande så lenge som mogleg i jobben. Direktoratet skal jobbe for at utilsikta lønnsmessige skeivskapar blir utjamna og følgje prinsippa om openheit, likebehandling og reell likestilling mellom kjønna (lov om likestilling § 5). Tillitsvalde og leiinga har utarbeidd kriterium for å sikre at lønnsopprykk blir gitt på bakgrunn av evner, prestasjonar, arbeidsoppgåver, kompetanse, kvalifikasjonar og erfaring som er relevante for stillinga.
Gjennom den lokale lønnspolitikken skal direktoratet sørgje for lik lønn for likt arbeid. Utilsikta lønnsskeivskapar skal unngåast. Arbeidsgivar følgjer derfor nøye med på lønnsutvikling for alle tilsette uansett kjønn, alder og bakgrunn, med omsyn til prestasjonar, kvalifikasjonar, haldningar, arbeidsoppgåver, kompetanse, erfaring og evner. I forkant av dei årlege lønnsforhandlingane tilbyr alle leiarar sine tilsette samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling.
Ei kartlegging gir indikasjonar på forskjell i lønn mellom kvinner og menn, jf. omtale av dette tidlegare i dette vedlegget. Direktoratet følgjer denne utviklinga nøye og vil setje inn tiltak ved behov.
Forbetringspunkt:
- I større grad ta omsyn til statistikkar for kjønn og alder ved lønnsfastsetting og lønnsutvikling (går føre seg).
- Søkje å jamne ut utilsikta lønnsskeivskapar, spesielt med omsyn til kjønn, ved lønnsjusteringar (går føre seg).
- Utarbeide stillingsbeskrivingar med tilhøyrande lønnsplasseringar.
Forfremjing og utviklingsmoglegheiter
Direktoratet har behov for å tiltrekkje seg og utvikle rett kompetanse. Det skal byggjast ein kultur der alle medarbeidarar bidreg til vidareutvikling av fag og organisasjon, der leiarane legg til rette for deltakinga og utviklinga til den enkelte. Kompetansen til tilsette skal nyttast i rett rolle på rett stad. HR-strategien til direktoratet har kompetanse- og karriereutvikling som eit av fokusområda.
Det blir gjennomført årlege medarbeidarsamtalar der utviklingsmoglegheiter og kompetanseheving er eit sentralt tema. Tilsette har moglegheit for å få innvilga utdanningspermisjon og hospitering i andre verksemder. Det blir lagt til rette for intern rotasjon ved at ledige oppgåver blir lyst ut internt før ei eventuell ekstern utlysing av stilling. Den lokale lønnspolitikken legg vekt på at høgt kvalifiserte og kompetente medarbeidarar skal ha moglegheit for ein fagleg karriereveg der lønnsutvikling er likestilt med lønnsutviklinga i ein leiarkarriere.
Forbetringspunkt:
- Utarbeide plan for å nå måla i HR-strategien for kompetanse- og karriereutvikling
Tilrettelegging for mangfald og moglegheit for å kombinere arbeid og familieliv
Dei tre lokasjonane til direktoratet har universell utforming. Garderobe og toalett er tilrettelagt for mangfald i kjønnsidentitet på to av lokasjonane. På den største lokasjonen er eit eige rom reservert for kvile, amming eller bønn. Kantinene tilbyr mat for allergikarar mm. Tilsette kan trene i arbeidstida inntil to timar pr. veke, og av dei er éin time dekt av arbeidsgivar (to timar 1. halvår 2021). Leiarane har god kultur for å imøtekomme medarbeidarar som treng tilrettelegging, fridagar eller fleksibilitet pga. livssituasjonen sin. Under koronapandemien er fleksibilitet og individuell tilpassing vorte ytterlegare vektlagt. Det er tilrettelagt for at dei tilsette skal kunne jobbe heimanfrå og nytte tiltak som oppheva kjernetid og utvida rett til omsorgsdagar / timar. Hyppig informasjon om dette på intranettet til direktoratet er vektlagt. Rutinar og ordningar er beskrivne i HMS-handboka. Direktoratet har nullvisjon for brot på arbeidstidsreglane.
Forbetringspunkt:
- Ferdigstille planlegging av Framtidas arbeidsplass (går føre seg).
- Redusere arbeid utover normalt tal timar pr. dag/veke (går føre seg).
- Utarbeide livsfasepolicy.
Arbeidsmiljø, trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold
Direktoratet ønskjer å tilby tilsette eit trygt og godt arbeidsmiljø. Det finst bl.a. rutine for varsling av kritikkverdige forhold og rutine for konflikthandtering. Arbeidsmiljøet blir kartlagt gjennom vernerundar i lokala, i tillegg til årlege medarbeidarsamtalar, HMS-møte og medarbeidarundersøking. Sistnemnde vart ikkje gjennomført i 2021, men det vart gjennomført fleire pulsmålingar, og det var tett 1:1-dialog mellom leiar og medarbeidar. Direktoratet har tradisjonelt eit lågt omfang av mobbing og trakassering (1 % ved medarbeidarundersøkinga i 2020) og leiinga har signalisert sin nulltoleranse og nullvisjon. Temaet er synleggjort i mal for medarbeidarsamtale. Ut frå kartleggingane blir det utarbeidd planar, som blir følgde opp. Direktoratet har bedriftshelseteneste, verneteneste og arbeidsmiljøutval (AMU). AMU har under pandemien månadlege møte. Retningslinjer for oppmøte, smittevern osv. har vorte hyppig oppdatert. Arbeidsmiljø er eit fokusområde i HRstrategien og tema i interne etiske retningslinjer. Arbeidsmiljø er viktig for helsa og livskvaliteten til dei tilsette og støttar opp under eit av berekraftsmåla til FN som direktoratet har valt: God helse og livskvalitet.
Forbetringspunkt:
- Utarbeide plan for å nå målet i HR-strategien for eit attraktivt arbeidsmiljø.
- Utarbeide Akan-policy i tilknyting til lokale etiske retningslinjer.
Direktoratet som offentleg styresmakt
I 2021 fekk direktoratet ein ny kommunikasjonsstrategi der det blir slått fast at vi skal setje brukarane i sentrum. Som følgje av dette har direktoratet i 2021 blant anna jobba med kompetanseheving i kommunikasjonsavdelinga på universell utforming. Det blir lagt større vekt på å sikre at alt nytt innhald som blir publisert i kanalane til direktoratet, er i samsvar med krava. For 2022 blir det planlagt eit kompetanseløft på området for alle tilsette i direktoratet.
Satsinga på klarspråk som starta i 2020 er vidareført i 2021. Dei tilsette i direktoratet har for alvor teke i bruk klarspråk som arbeidsmetode. Blant anna er det gjennomført 15 skriveverkstader med ulike fagmiljø. Ein av dei tilsette i direktoratet fekk i 2021 prisen «Årets trekkhund 2020» frå Kommunal- og moderniseringsdepartementet for innsatsen sin i arbeidet med klarspråk.
Det blir jobba systematisk med å auke andelen nynorsk i kommunikasjonen til direktoratet. I 2021 var det nynorskmånader annankvar månad, der alt innhald som blir publisert i kanalane til direktoratet, skal vere på nynorsk. Som følgje av dette har direktoratet dei siste to åra heva andelen nynorsk i sosiale kanalar frå 0 til over 60 %.
I kommunikasjonsarbeidet har direktoratet medvit rundt krava i likestillings- og diskrimineringslova. Blant anna gjennom bildebruk prøver vi å formidle mangfald, og i 2021 er tilfanget av bilde som speglar mangfald, auka i bildearkivet vårt.
Direktoratet for e-helse har utgivaransavaret for innhaldet på Helsenorge.no, den offentlege nettstaden innan helse for innbyggjarar i Noreg. I 2021 har Norsk helsenett leidd arbeidet med ein ny innhaldsstrategi for Helsenorge.no, der direktoratet har bidrege blant anna med å sørgje for at det blir stilt krav til at innhaldet er i tråd med lovkrav.